L'intégration de personnes en situation de handicap est un enjeu d'avenir pour le monde socio-économique. L'inclusion est un moteur de progrès pour l'entreprise. Elle constitue un levier de performance globale inscrivant votre entreprise dans une démarche de Responsabilité Sociétale à fortes valeurs ajoutées.

Comprendre les différents types de handicap

Les 6 familles de handicap :

1. Handicap psychique : dépression, trouble bipolaire, phobies spécifiques, schizophrénie, …
2. Handicap cognitif : TDA, troubles DYS,
3. Handicap mental : trisomie, déficiences intellectuelle,
4. Handicap physique ou moteur : troubles musculo-squelettiques, hémiplégie, myopathie, hernie discale,…
5. Handicap sensoriel : trouble auditif, cécité, agueusie, …
6. Maladies invalidantes : diabète, cancer, allergies, maladie de Crohn, …

• Dans 80 % des cas, le handicap est invisible, le handicap moteur ne représente que 5 % des personnes en situation de handicap, contrairement aux idées reçues,
• Dans 85 % des cas, le handicap survient au cours de la vie. Il est acquis après l’âge de 15 ans.
• Au cours de sa vie active, une personne sur deux sera confrontée à une situation de handicap temporaire ou durable.

Depuis la loi du 11 février 2005, les organisations privées ou publiques et les administrations de 20 salariés et plus, sont tenues d'employer des personnes handicapées, à hauteur de 6% de leurs effectifs. Les employeurs ne respectant pas ce dispositif doivent verser une taxe, la contribution financière au titre de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) vetrsée à l’AGEFIPH pour le secteur privé et au FIPHFP pour le secteur public. 

Vécus, réalités, attentes, face à l'emploi des travailleurs handicapés, les entreprises sont largement favorables au principe de l’égalité des chances, puisqu’elles sont 73% à considérer qu’à compétences égales, elles devraient recruter prioritairement des personnes en situation de handicap (PSH).

Le discours des responsables d’entreprises laisse entrevoir des motivations multiples dans leur volonté d’intégrer des personnes en situation de handicap :

• Humaniste : une volonté de lutter contre les stéréotypes, de faire changer les mentalités et de promouvoir l’ouverture d’esprit au sein de l’entreprise,
• Pragmatique : une volonté d’optimiser la contribution à l’Agefiph : l'entreprise peut réaliser d'importantes économies, 4.000 à 6.000€ par poste occupé par une PSH selon l'AGEFIPH,
• Engagée : 76 % des employeurs voient dans l'embauche d'une PSH, une opportunité de s'ouvrir à de nouveaux profils,
• Innovante : 59 % des employeurs considèrent que c'est une manière de stimuler la performance et l'innovation au sein des équipes ; il existe également une volonté de saisir le handicap comme une chance pour améliorer l’organisation et l’environnement de travail,
• Sociétale : 89% des employeurs voient dans la mise en place d'une politique d'inclusion une volonté de mettre en valeur la dimension sociale et humaine de l’entreprise et la création de valeurs pour leur RSE.

Pour transformer cette volonté en réalité, les entreprises sont demandeuse d'un accompagnement pointu : « il nous faut plus d'informations, elles ne sont pas encore diffusées assez largement" (dirigeants d'entreporise pour l'enquête Malakof-Médéric sur les freins et les opportunités d'embauche de PSH). Ils déclarent également que "la mise en lien avec les associations qui proposent un accompagnement personnel des collaborateurs handicapés favorise leur volonté".

LES HANDIPRENEURS sont reconnus comme un acteur référennt en la matière avec un champ d'actions assez large : de l'aide au recrutement de candidats à l'accompagnement de la polktique d'inclusion et son impact sur le socle de valeurs de la RSE de l'entreprise.

Le handicap, comme source de performance individuelle et collective

Lexique :  PSH = Personne en Situation de Handicap / TH = Travailleur Handicapé

Au-delà de la question liée à l’obligation légale du quota des 6%, l’intégration des personnes en situation de handicap a un impact sur la stratégie, les ressources, l’économie, la responsabilité sociale et sociétale, l’image ainsi que la flexibilité de l’entreprise ou de la structure.

Une politique résolument tournée vers l’inclusion est donc le moyen pour l’entreprise de développer sa compétitivité et de mettre en avant ses valeurs sociales, pour attirer de futurs talents. Le recrutement d’un travailleur handicapé n’est pas une « bonne action » qu’une entreprise réalise par compassion mais consiste à recruter un travailleur compétent, au même titre que tout autre employé. 

Il est important d’élaborer une stratégie cohérente et structurée et une culture d’entreprise respectant les principes de sentiment d’appartenance des collaborateurs. Cela signifie qu’au sein d’une entreprise, les collaborateurs se sentent bien, inclus, respectés, autonomes, responsabilisés, à leur place, tout simplement.

Capitaliser sur l’humain et la différence

Toutes les études sur l’inclusion le montrent, l’organisation du futur du travail doit remplacer l’humain au centre de sa stratégie. L’humain est le principal, capital de richesse de l’entreprise. L’individu est mon cœur de progrès social est source d’innovation. Et l’inclusion étant rouge majeur de développement des organisations et un levier pour optimiser cette stratégie RH.

Selon la dernière enquête sur le sujet menée en 2022 par Ipsos pour le cabinet Deloitte, pour les DRH et dirigeants interrogés, l’impact sociétal, dont la diversité et l’inclusion, est désormais considéré comme le premier facteur permettant d’évaluer la réussite et la performance d’une organisation. 80 % d’entre eux considèrent que l’inclusion révèle des avantage compétitifs :

83% des managers ayant recruté dans leur équipe une PSH se déclarent prêt à renouveler l’expérience !

1 salarié sur 2 estiment que l’expérience est concluante et que leur entreprise devrait accroître l’inclusion de PSH.

1 salarié sur 2 estime que la présence d’une TSH dans l’équipe a contribué à changer le regard sur le handicap et sur les singularités de ses collaborateurs.

L’enquête révèle également des résultats qualitatifs :

Avancer en profondeur sur l’inclusion, c’est engager ou accélérer une transformation culturelle qui se lit vraiment dans les comportements et les modes de fonctionnement de l’organisation ; c'est accompagner les personnes et les organisations, vers une plus grande agilité, en respectant les singularité qui font la richesse ; c'est tirer profit des différences pour innover en pariant sur l’intelligence collective ; c'est favoriser l’engagement des collaborateurs et donner la possibilité à chacun de contribuer à sa juste mesure ; c'est autoriser des « rôle models » forts et divers qui porte le projet de l’organisation tout en exprimant leur individualité. 

Pour les managers de l’entreprise c’est l’occasion de démystifier le handicap en renforçant la cohésion, l’esprit de solidarité, le mieux travailler ensemble et la responsabilité sociale de chacun. Travailler dans un environnement inclusif permet d’accroitre l’agilité, l’ouverture d’esprit et le partage entre les salariés, source de qualité de vie au travail, et améliore la performance des salariés et de l’entreprise dans la durée.

Concrètement, l'intégration de salariés handicapés est vue par les recruteurs comme positive pour l'entreprise : "davantage de solidarité entre collaborateurs", entre "managers et équipes" (62%), "davantage de diversité" (43%). Trois quarts des recruteurs pensent d'ailleurs que le télétravail est une opportunité pour l'aménagement du poste et du temps de travail des salariés handicapés. 

Des résultats économiques :

D’après l’étude, mener une politique d’inclusion est également une démarche gagnante pour l’entreprise qui génère des résultats économiques et financiers tangible. 

En effet, les entreprises qui s’inscrivent dans cette démarche gagnante ont 60 % de chances supplémentaires de voir leur profit et leur productivité augmenter, de connaître une meilleure réputation de leur entreprise, d’avoir plus de facilité à attirer et à conserver les talents et engendrer un surcroît de créativité et d’innovation.

Les entreprises inclusives génèrent jusqu’à 30 % de chiffre d’affaires en plus, par salarié, que leurs concurrentes après 3 ans de stratégie.

Un impact sur leur marque « Employeur »

En favorisant la diversité au niveau du recrutement, les entreprises font preuve de maturité et prouvent leur attention pour chacun de leurs collaborateurs. Elles valorisent la diversité, les compétences et les talents de tous. 

Les entreprises engagées dans une démarche d’inclusion ont près de 60% à avoir meilleure réputation. Aujourd’hui, les générations Y et Z, plus encore que les générations précédentes, cherchent du sens dans leur activité professionnelle et ont des attentes et des exigences. Ils accordent une importance particulière aux entreprises inclusives. Les candidats comme les collaborateurs sont en quête de sens et d’impact, il se rapproche donc de organisations qui portent de véritables raisons d’être. 

57% des Millenials et des Gen Z déclarent attendre plus de sens et de responsabilisation au travail et que c’est un facteur « très important » dans leur recherche d’emploi.  57% des 18-34 ans estiment que leur entreprise devrait accroître la diversité et l’inclusion.

Ces nouveaux codes sont au cœur de la gestion des talents et des recrutements dans l’entreprise d’aujourd’hui. Ces évolutions de ses limites et toutes les fois aux nouvelles générations, bien qu’elle soit impulsée par elles. Elles sont profitables à l’ensemble des collaborateurs et nous permettent d’aller plus loin sur les politiques RH.

Ainsi, chez L’Oréal, « l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnel est devenu une priorité. Nous observons également avec beaucoup d’intérêt les expérimentations de la semaine de quatre jours qu’ils dope, la productivité et l’engagement des collaborateurs. L’inclusion est en cela, un véritable catalyseur. » déclare Jean-Claude Le Grand, Directeur Général des relations humaines.

Avec cette démarche gagnante de l’inclusion, les entreprises inclusives se veulent également 19 % plus innovantes que les autres. Pour innover en pariant sur l’intelligence collective provenant de la diversité de leurs collaborateurs dont les PSH. 

Un enjeu pour votre RSE

La politique handicap, politique durable et inclusive par définition, représente une part importante d’une démarche RSE. Les grandes entreprises, comme les PME, savent que la RSE est un axe de communication interne et externe central. 

Finalement, instaurer une politique handicap volontariste, c’est se démarquer comme une entreprise qui porte en elle les valeurs de la diversité et de la bienveillance. Ainsi, un environnement inclusif, où chacun a sa place, est plus motivant pour les collaborateurs, comme le sont les projets RH/RSE sur la diversité ou la qualité des conditions de travail. 

80% des DRH et des dirigeants considèrent que la diversité et l’inclusion se révèlent être des avantages compétitifs :

• D’innovation et de transformation, grâce à la confrontation des idées créatrices de valeur ;
• De développement business, grâce à une meilleure compréhension des besoins clients ;
• D’engagement, en réponse aux attentes des collaborateurs.

Des avantages dont l’entreprise peut tirer profit de sur lesquels elle peut bâtir un socle de valeurs pour sa responsabilité sociale et sociétale.

Les entreprises inclusives génèrent un fort taux d’engagement de leurs collaborateurs. La politique, handicap et inclusion représente une part importante de la démarche RSE.

Chez LES HANDIPRENEURS, nous faisons converger les enjeux des directions DRH et RSE. La prise en compte du handicap devient incontournable d’une partie du socle de valeurs de la RSE des entreprises. Les inclusions fait partie de la raison d’être d’une entreprise. Elle définit une part de son ADN. Elle permet d’affirmer des convictions. L’entreprise apparaît alors comme un facteur de brassage dans un monde moins individualiste. 

Nous avons tous un point commun, c’est d’être différent. Et quand l’entreprise accepte postulat, elle permet à l’ensemble des collaborateurs de progresser et sur leur dimension individuelle et collective.

Les organisations inclusives accordent une place centrale à l’humain et à ses droits. La responsabilité sociétale des entreprises suit les lignes directrices de la norme internationale ISO 26 000. Selon les termes de cette norme, l’inclusion constitue l’un des axes majeurs de la politique RSE. Selon le rapport « Transformer les entreprises par la diversité et l’inclusion », réalisé en 2022 par l’Organisation Internationale du Travail, l’étude met en évidence 4 principes pour un changement durable :

• Faire partie intégrante de la culture et de la stratégie de l’entreprise,
• Exister au sein des cadres dirigeants.
• Être porté par l’exemplarité des managers et du personnel.
• Se traduire en action à tous les stades de la vie professionnelle.

Pour LES HANDIPRENEURS, la mise en place d’une plate-forme dédiée à l’inclusion et au feed-back des collaborateurs est un excellent soutien à sa politique RSE.

40% des dirigeants et des DRH estiment que la Direction Générale doit être le principal sponsor de la diversité et de l’inclusion.

L’inclusion repose sur la capacité de chacun à prendre du recul sur ses propres biais. L’implication des leaders est indispensable car leur position de « rôle model » imprègne l’ensemble de l’organisation. Un leadership inclusif doit faire preuve de sens critique et d’intelligence émotionnelle et exprimer sa singularité tout en reconnaissant celle des autres.

Quant aux managers, ils sont appelés à devenir des “développeurs de talents” : ils doivent être en mesure d’accompagner un individu dans sa singularité, sans a priori socioculturels, et doivent chercher constamment l’équilibre entre l’attention portée à la personne et l’accomplissement du projet collectif.

Pour qu'une politique de diversité inclusive réussisse, elle doit être soutenue dans toute l’organisation. Le soutien signifie que tant la direction que les employés croient en la valeur ajoutée de cette politique de diversité et d'un leadership inclusif. Un soutien peut être créé, mais il nécessite une confiance mutuelle au sein de l'entreprise.

C'est pourquoi il est essentiel que la direction exprime un engagement clair en faveur d'un processus de changement et agisse de manière cohérente. La politique de diversité, avec les principes de leadership inclusif, est tangible en paroles et en actes. Maintenir la confiance demande une cohérence sur le long terme. Le COMEX a un rôle déterminant. Il doit s’engager fortement auprès des salariés par une prise de parole en communication interne et par la prise du leadership sur sa volonté d’agir dans la transformation inclusive de l’entreprise.

Pour bénéficier des différents dispositifs d'aide à l'ebauche d'une personne en situation de handicap, il faut remplir 2 préalables :

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) :
Les employeurs publics ou privés de plus de 20 salariés sont assujettis à une obligation d'emploi de 6 % de personnes en situation de handicap et doivent s'acquitter d'une contribution financière s'ils n'atteignent pas cet objectif.

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) :
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est le principal dispositif permettant de bénéficier des mesures d'insertion professionnelle spécifiques aux personnes en situation de handicap. Elle est délivrée pour une durée de 1 à 10 ans et, dans certains cas, sans limitation de durée.

Les dispositifs d'aide en cours :

• Aide exceptionnelle : Dans le cadre du dispositif "France relance" : 4.000€ d'aide annuelle pour les contrats signés avant le 31 décembre 2021.
• Aide à l'embauche : Jusqu’à 4.000 € pour favoriser l’apprentissage des personnes handicapées. Jusqu'à 3.000€ pour un contrat de professionnalisation.
• Aide à la recherche de solutions / maintien dans l'emploi : Jusqu’à 2.000€ pour maintenir le salarié handicapé dans l’emploi. Jusqu’à 10.000€ pour l’emploi d’un travailleur handicapé (RLH, Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap.
• Aide à l'adaptation des situatons de travail : aide financière variable selon l'aménagement à réaliser poiur couvrir tout ou partie de ces frais.
• Aide à la formation / maintien dans l'emploi :  aide financière variable selon les formations nécessaires.

D'autres types d'aides sont mobilisables : les aides techniques ou humaines comme l'aide aux déplacements en compensation du handicap. L'aide humaine à la compensation du handicap permet également de financer l'intervention d'une personne pour accomplir un geste professionnel que la personne en situation de handicap n'est pas en capacité d'accomplir.

Pour en savoir plus sur ces dispositifs, leurs conditions d'attribution et leurs modalités de mise en place, LES HANDIPRENEURS vous proposent un diagnostic, état des lieux de votre situation en faveur du handicap. Prenez contact avec notre équipe :

Après 15 ans d'expérience "handicap & entreprise", LES HANDIPRENEURS" proposent dispositif sur-mesure pour chaque organisation. En fonction des orientations que vous souhaitez donner à votre politique handicap, mais également de votre culture d'entreprise et de votre structure organisationnelle, nous créons des dispositifs à l'efficacité démontrée.

Nos métiers :

• La sensibilisation de vos collaborateurs au handicap (démystifier le(s) handicap(s), lutter contre les préjugés et les dicriminations, prise de conscience, collaborer avec un travailleur handicapé (TH)...)
• Le diagnostic, le conseil et l'accompagnement des entreprises dans leur politique d'inclusion (audit de votre situation, par rapport au handicap, engagement des collaborateurs sur le sujet, mise en place d'une stratégie, accompagnement du changement de maturité handicap, accompagnement des managers pour l'intégration d'un TH, préparation des équipes, jobcoaching du TH)
• La transformation inclusive (mise en œuvre d'un plan d'actions opérationnel, formations des mannagers et des collaborateurs, aide au recrutement et à l'intégration d'un TH, l'évolution de la culture d'entreprise)
• La creation de campagnes de communication personnalisée, interne et externe, afin de donner aux messages sur le handicap, une résonance maximale de de valoriser vos engagements dans votre RSE.

C'est un accompagnant aux clients sur leurs problématiques quotidiennes, que nous avons développé avec eux des dispositifs pragmatiques pour aborder des sujets précis, comme le handicap invisible, la quête de sens au travail et la santé mentale de vos collaborateurs. Sur ces 3 problématiques, nous avons créé des dispositifs spécifiques. Abordés sous le format d'ateliers de parole, de testimoniaux et même de quiz, ces sujets sont désenclavés et dédramatiseés.

Avec une philosophie :

Nous sommes convaincu que la principale richesse des entreprises est l'humain, que l'individu est source de progrès social et moteur d'innovation, que la qualité de vie au travail est source de nouvelles cultures collaboratives et pratiques managériales, que l’implication personnelle des personnes responsables et des collaborateurs, peuvent rendre l'entreprise inclusive. 

C'est ainsi que nous concevons nos missions et essayons d'influer cette philosophie dans nos collaborations.
C'est notre vision du conseil est appréciée et reconnue dans la co-construction de la transformation inclusive des organisations privées et publiques. 

Nous n'agissons pas seul ! Nous co-construisons et nous co-développons ce nouveau social business en instaurant une large communauté interne des directions RH, Communication, RSE, du CODIR. L'implication pleine et entière de votre Comex dans le lancement des opérations. le suivi de leurs résultats et le discours d'entreprise assurent la totale réussite de votre projet..

Nous travaillons sur tout le territoire français et avons l'habitude de gérer les organisations multisites avec les responsables de Business Unit.